终身成长(全新修订版)

终身成长 | 思维模式决定领导力！

2019-01-31 20:00:00

今日领读要点:当人们生活在一个以个人天生的才能为标尺的环境里时，一旦整体形象受到威胁，他们就会感觉遇到了巨大的困难。

思维模式决定领导力！

15:56

主播 | 昂九

编辑 | 东篱

「这是好书共读陪你共读的第 79 本书」

今日读书签

亲爱的好书共读栏目的书友们，很高兴遇见你！

昨天的共读里，我们一起学习了在体育界里，两种不同的思维模式如何影响运动员们的选择以及结果，今天的共读，让我们把关注的目光转向商界。

下面开始今天的共读：思维模式决定领导力

本次推荐阅读时间为20分钟左右，覆盖原书第127页到172页。

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《终身成长》

思维模式决定领导力！

人才至上的思维模式

2001年，一个重磅消息震惊了整个美国企业界。安然公司宣布破产。到底发生了什么？为什么一家公司如此辉煌的前景转变成为一场如此巨大的灾难？是无能，还是腐败？

都不是！是思维模式！

根据马尔科姆•格拉德威尔在《纽约客》杂志中所写，美国企业目前变得对于人才过于痴迷。就像体育界有天生的运动奇才一样，他们认为，在商界也存在这样天生的人才。企业也应该像俱乐部花大价钱签约杰出的运动员那样，不惜重金招募人才，作为企业的秘密武器，成为击败其他竞争者的关键。

正如格拉德威尔所写：“这种‘人才型思维模式’是目前美国企业管理领域普遍接受的方式，它给安然的公司文化规划了蓝图，同时也为它的死亡埋下了种子。”

安然公司招聘超级天才，其中大部分人有着漂亮的学历，这本身没有什么不好。安然公司给他们提供高额薪水，这也算不上什么太糟糕的事。但将全部的信念孤注一掷，放在“人才”这一点上的安然公司犯了一个致命的错误：营造了一种人才至上的企业文化，由此迫使其员工努力表现得异常有才能，也就是迫使员工陷入了一种固定型思维模式，不愿意承认或者改正他们的不足。

格拉德威尔总结说，当人们生活在一个以个人天生的才能为标尺的环境里时，一旦整体形象受到威胁，他们就会感觉遇到了巨大的困难。“他们不会参加‘补习班’，也不会在投资者和公众面前站出来承认自己错了，他们宁愿选择撒谎。”

显然，一个不能自我更正的公司是不可能蓬勃发展的。

成长型企业

蓬勃发展的公司与其他公司的区别到底是什么？

吉姆•柯林斯在其《从优秀到卓越》中提到，这其中有很多重要因素，但最重要的，是拥有一个在任何情况下都能带领公司走向卓越的领导者。这种领导者并不是指那些能力超常、魅力出众、非常自负且自认为天才的人，而是那些谦虚、勇于不断提问并有能力面对残忍现实的人——也就是说，面对失败，即使是自己的失败，他们依然能保持信念，相信自己最终可以成功。

这些领导者都拥有成长型思维模式，他们相信人类是可以发展的。他们身上的特征便是：他们并不总想证明自己强于他人。比如说，他们不会强调自己在金字塔的顶端，不会掠他人之功，也不会靠刻意贬低他人来显示自己的强大。

他们会不断尝试进取，让自己身边围绕着他们可以找到的最有能力的人，他们会仔细审视自己的错误和不足，坦白地问自己以及公司在未来到底需要哪些技能。正因为这些特征，他们才可以前进，这种前进是建立在事实而不是关于他们才能的美丽幻想之上的。

领导力与固定型思维模式

在拥有固定型思维模式的领导人的世界里，仍有优劣之分。他们必须不断确认自己属于优秀这个级别，而公司正是他们展现优秀实力的平台。

他们不去建立卓越的管理团队，而是按照固定型思维模式所认为的天才不需要好团队的方式来运营。他们认为，他们只是需要一些帮手来执行他们绝妙的构想。

这些天才们自己也并不想要一个卓越的团队。固定型思维模式者想要成为公司里唯一重要的人，这样一来，他们在和周围的人比较时就会感到高人一等。

固定型思维模式领导者的行为

这些绝顶聪明固定型思维模式者管理公司时，都会将公司置于危险当中，只因为对他们来说，对个人的评价和个人名声比其他什么都重要。他们并不是普通意义上的坏人，他们的本意并不坏。但在决定性的时刻，他们选择让自己感觉良好并看起来完美，从而放弃了那些符合公司长远发展目标的方案。责怪他人，掩盖错误，抬高股价，镇压对手和批评之声，不顾员工的死活——这些都是他们标准的运营模式。

这些领导者感到自己天生强于他人时，会开始忽略下属的感受和需求。没有哪个固定型思维模式的领导者会去关心那些小人物，很多领导者还会鄙视公司里级别比自己低的人。这样做会导致什么结果呢？在“督促员工兢兢业业地工作”的外表下，这些老板可能会虐待员工。

哈维•霍恩斯坦在《恶老板》一书中写道，这些老板的残酷体现了他们“以下属的利益为代价提高自己大权在握、能力出众、举足轻重的感觉”的欲望。

有些时候，这些受害者在老板眼中是缺乏天赋的人。老板们可以通过虐待他们来提高自己的优越感。但很多时候，受害者是公司里最能干的员工，老板虐待他们，是因为他们给固定型思维模式的老板造成了巨大的威胁。

当老板们处罚和羞辱员工时，公司的整个氛围就会发生改变。所有的一切都开始围着老板转，员工忙着哄老板开心。在《从优秀到卓越》这本书中，柯林斯指出，“当一家公司的领导者让自己而不是公司现状成为员工心中的重中之重，那么这家公司一定会变得平庸，或者更糟。”

当公司的老板控制欲极强并热衷于虐待员工时，他们便将公司的所有人放入了固定型思维模式中。这就意味着每个人都不会去关心学习、成长以及推动公司发展，而会去担心别人如何看待自己。起初是老板担心别人如何评价自己，但最终会导致全公司都开始担心。在这样一个固定型思维模式弥漫的公司中，勇气和创新是无法存活的。

成长型思维模式领导者的行为

安德鲁•卡耐基曾经说过：“我希望我的墓志铭是‘这里长眠的人能把比他更优秀的人才招至麾下’。”

作为成长型思维模式的领导者，他们相信人的潜能和发展潜力，在他们眼里，公司不是突出自己优越性的工具，而是可以促进成长的发动机——可以促进他们自己、员工以及整个公司的成长。

杰克•韦尔奇1980年接管通用电气的时候，这家公司价值140亿美元，20年后，华尔街估计通用电气价值4900亿，它成了世界上最有价值的公司。他不是一个完美的人，但是他致力于个人成长和发展。他的这种信念让他控制了自己的自我意识，没有脱离现实，没有丢失仁慈之心。最终，这不仅让他的人生旅程更加成功，同时也成就了成千上万的人。

成长型思维模式的领导者都相信发展，并充满激情。他们都认为，公司领导人最主要的素质就是发展潜力和激情，而不是卓越的才华。固定型思维模式的领导者最终都会充满了痛苦，但成长型思维模式的领导者却充满感激之情。他们感激自己的同事，感激他们让自己精彩的旅程成为可能。他们将这些同事称为真正的英雄。

群体思维和团体讨论

在20世纪70年代初，欧文•贾尼斯提出并推广了群体思维的概念。群体思维指人们在团体决策过程中思维倾向于一致，没有人提出异议，没有人采取批判的态度。这种群体思维可能会导致灾难性的决定，而且，这种群体思维的现象一般来自于固定型思维模式。

当人们过分相信一个有天赋的领导者、一个天才的时候，就可能出现群体思维的现象。

美国企图入侵古巴、颠覆卡斯特罗政权的这项不成熟的计划，就是群体思维导致的。美国总统肯尼迪身边那些精明的顾问没有及时提出异议。为什么？因为他们认为肯尼迪非常了不起，他做的所有事都注定会成功。

古希腊作家希罗多德在公元前5世纪曾写道，古波斯人采用一种做法来防止群体思维的发生。每当一组人在头脑清醒时就某件事达成共识，他们之后会在喝醉酒的情况下重新讨论一遍。

在固定型思维模式下，有很多不同的情形可以导致群体思维的产生。比如领导者被下属看作永远不会犯错的圣人；一个团体的成员认为自己拥有特殊的天赋和权力；领导者为了强化自我，压制不同意见；或者员工为了获得领导的肯定，站在和领导统一的立场上。这就是为什么当人们做重要决定的时候，成长型思维模式如此重要。正如罗伯特•伍德的研究显示的，成长型思维模式消除了“能力是固定的”这个概念给人们带来的错觉及负担——让人们能够进行全面的、开放的信息交流和讨论，从而提高决策水平。

企业的思维模式

显然，一个企业的领导者可以拥有固定型思维模式或者成长型思维模式，但是一个企业作为一个整体，能否拥有一种思维模式呢？

一个企业可能会体现出固定型思维模式，会判定员工是否“拥有才能”，我们将其称之为“天才文化”。另一个企业可能更偏向成长型思维模式，认为员工通过努力以及正确的策略和指导，可以获得成长和进步，我们将其称为“发展文化”。

我喜欢最后的这个发现：相比固定型思维模式的企业，成长型思维模式的企业的管理者更愿意认为自己的员工拥有良好的管理潜能。他们能看到未来的领导者正在逐渐形成。我喜欢这其中的讽刺意味。固定型思维模式的企业看上去是在寻找天才，雇佣天才，嘉奖天才——但是现在他们却环顾四周，说：“有才能的人都去哪了？” 天才寥寥啊。